‘Ook schoolleiders moeten zich professionaliseren’

Je bent nooit uitgeleerd, ook niet als je aan de top van een organisatie staat. Professionalisering is voor schoolleiders en (midden)managers juist enorm belangrijk, zo vertelt hoogleraar Strategisch Human Resource Eva Knies.

Eva Knies werkt als hoogleraar aan de Universiteit Utrecht mee aan de evaluatie van het sectorakkoord VO dat de VO-raad en het ministerie van OCW in 2018 sloten. De focus van het onderzoek? In kaart brengen hoe staat het met de afstemming van strategisch personeelsbeleid op onderwijskundige doelen. Klinkt ingewikkelder dan het is, vertelt Eva. ‘Wanneer je als schoolleider je medewerkers voldoende ondersteunt en faciliteert, zullen zij zich ondersteund en gemotiveerd voelen. Dat werkt weer door in de kwaliteit van hun onderwijs.’ Kortom: wanneer je people management op orde is, draagt dat bij aan gezondere werknemers die betere kwaliteit leveren.

Voorwaarden voor prestaties

In hoeverre schoolleiders people management in de praktijk brengen, is van een aantal voorwaarden afhankelijk, legt Eva uit. Ze baseert zich daarbij op het bekende AMO-model: ‘Wat je nodig hebt is voldoende kennis en vaardigheden, een gezonde dosis motivatie en tot slot moeten de randvoorwaarden zoals tijd, autonomie, ondersteuning in orde zijn.’ Hoe staat het met AMO? Dat beeld is wisselend, maar één overeenkomst ziet Eva in elk geval wel: ‘Schoolleiders zijn over het algemeen erg gemotiveerd.’

De stand van zaken

Waar liggen de verschillen? Onder andere in de mate waarin schoolleiders (in het bijzonder midden managers) beschikken over de juiste kennis en vaardigheden voor hun functie. Daar is voor een deel van de schoolleiders wel iets te ontwikkelen, denkt Eva. Vreemd vindt ze dat niet: ‘Het merendeel van de schoolleiders zijn oud-leraren. Ze zijn vanuit de vloer via andere leidinggevende functies doorgestroomd naar hun functie. Dat geldt ook voor de meeste teamleiders/(midden)managers.’ Aan kennis over de werkvloer en het leraarschap geen gebrek, maar deze groep leiders beschikt niet automatisch over hrm-gerelateerde kennis en vaardigheden. ‘Sommigen ontwikkelen zich heel goed op dat vlak, maar voor anderen valt hier echt nog wat te halen’, denkt Eva.

Wat vinden schoolleiders zelf?

In het onderzoek werd ook aan schoolleiders gevraagd hoe zij zelf de drie voorwaarden beleven. Ook nu bleek dat het met de motivatie wel goed zit. Bij de randvoorwaarden (in het bijzonder tijd en discretionaire ruimte) zit de grootste uitdaging en daar heeft Eva wel een kanttekening bij. ‘Tijdgebrek is bijvoorbeeld een veelgenoemd struikelblok. Dat heeft aan de ene kant zeker te maken met de context en de enorme werkdruk in het onderwijs, aan de andere kant is het soms ook een kwestie van tijdmanagement.’ Dan heb je het al snel weer over kennis en vaardigheden. ‘Voor schoolleiders is het nog lang niet altijd gemakkelijk te prioriteren. Als voormalig docent ben je gewend om met zowel leerlingen, collega’s als ouders bezig te zijn. Je moet leren dat nu niet alles op jouw bordje hoeft te liggen.’

Wat kun je zelf doen?

Heb je een leidinggevende functie en wil je je verder ontwikkelen in strategische hrm-vaardigheden? Eva heeft een aantal handige tips waarmee je (verder) aan de slag kunt:

  • Begin met vraag: waar wil ik me in ontwikkelen? Wat zijn mijn sterke punten en wat zijn de punten waarop ik echt nog wat te leren heb? Wat die zijn, verschillen natuurlijk helemaal per persoon en achtergrond.
  • Soms is het best lastig om van jezelf te zien waaraan je kunt werken. Daarom is het een goed startpunt om informatie op te halen bij mensen in je omgeving, bijvoorbeeld met een 360 gradenfeedback. Je kunt mensen ook eens laten meekijken. Wat mij betreft doe je dat periodiek. Is de sfeer in je organisatie veilig genoeg? Dan kun je de ontvangen feedback opnemen in een gesprekscyclus. Anoniem kan natuurlijk ook.
  • Heb je zicht op je ontwikkelbehoeften? Dan zijn er verschillende tools beschikbaar: van training en opleiding tot intervisie met andere schoolleiders. Zeker dat laatste levert ook veel op.
  • Goed om te bedenken: ontwikkeling kan heel goed horizontaal. Het is een misvatting te denken dat ontwikkeling per definitie promotie inhoudt. Kijk eens of je ergens een expertrol kunt pakken, in een werkgroep van het bestuur kunt plaatsnemen of juist op landelijk niveau gaat meedenken.

Eva Knies is als hoogleraar Strategisch Human Resource Management verbonden aan het departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap (USBO) van de Universiteit Utrecht.